Liian moni irtisanoutuminen johtuu heikosta esihenkilötyöstä
Maaliskuussa 2023 tehdyn miksi me lähdemme – tutkimuksen mukaan yleisin irtisanoutumisen syy kaikissa ikäryhmissä on esihenkilön puutteelliset johtamistaidot ja yli 70% on harkinnut työpaikan vaihtoa viimeisen vuoden aikana. Lähteminen maksaa yritykselle vähintään puolen vuoden palkkaa vastaavan summan. Viidenneksellä kaikista lähtijöistä ei ole tiedossa seuraavaa työpaikkaa. Uupuminen (64%) ja unihäiriöt (62%) ovat yleisimmin tunnistetut oireet huonosta työssä viihtymisestä. Eriasteiset mielenterveyden häiriöt ja oireet koskettavat eri elämänvaiheissa joka toista suomalaista ja kasvavat myös globaalisti. Pitkäaikaisen pandemiajakson ja sotatilan kaikkia vaikutuksia emme vielä edes tiedä. Työterveyden toimijoiden datan perusteella on nähty, että erityisesti ahdistuneisuushäiriöt jatkavat kasvuaan.
Ahdistusoireet jatkavat kasvuaan
Heikko esihenkilötyö kuormittaa ja saa ihmiset lähtemään. Myös hektinen ja mieltä rasittava elämäntyylimme lisää ahdistusta.
Esihenkilötyön laadulla on mittavat vaikutukset henkilöstön tyytyväisyyteen ja työkykyyn ja silti tutkimuksen mukaan jopa 31% johtajista ei ole saanut mitään johtajakoulutusta, ja 25% on saanut vain perustason johtamiskoulutuksen noustessaan esihenkilöasemaan. Tämä näkyy myös esihenkilövalmennuksissa; moni on ensimmäistä kertaa kuulemassa ihmisten johtamisesta, työkykyjohtamisesta, rakentavasta vuorovaikutuksesta ja kohtaamisen merkityksestä. Ilahduttavaa on kuitenkin ihmisten johtamisen taitojen lisääntynyt valmennuskysyntä. Tänä vuonna olen saanut olla valmentamassa näitä taitoja jo useampaan organisaatioon.
Osaajapula ja työelämään tulevien nuorten erilaiset johtajuusodotukset asettavat meitä tilanteeseen, jossa vaatimukset johtajuudelle muuttuvat jatkuvasti ja johtamisesta tulee kilpailutekijä. Tutkimuksen mukaan puolet esihenkilöistä pitää vaihtuvuutta ongelmana, joten olisi hyvä löytää sitouttavia tekijöitä.
Avoimissa vastauksissa lähdön syinä tuli heikon johtamisen lisäksi esiin organisaatiokulttuuriin liittyvät tekijät ja huono muutostilanteiden hoitaminen. Moni kokee myös etenemismahdollisuudet puutteellisiksi.
Esihenkilövalmennus on kannattava investointi
Tutkimuksen avointen vastausten mukaan johtamisessa koetaan osaamattomuutta, ja ongelmiin puututaan heikosti. Alle 34-vuotiaita työntää työelämästä pois myös liian suuri työmäärä, joten kysymys kuuluu, osaavatko esihenkilöt tunnistaa kuormitusta tai tukea nuoria työntekijöitä onnistumaan?
Oman kouluttajakokemukseni mukaan nämä ovat juuri niitä syitä, jotka usein näyttäytyvät esihenkilötyössä. Ongelmiin puututaan ”hälytysrajojen” puitteissa ja silloinkin myöhään, joskus ei ollenkaan. Esihenkilöt myös kertovat itse pelon ja epävarmuuden tunteista hankalissa tilanteissa. Näitäkin vaikeuksia pystyy taklaamaan valmennuksen keinoin, kun oppii reflektoimaan ja haluaa kasvaa esihenkilönä. Se ei tapahdu itsekseen. Palautteen antaminenkin on taitolaji, jota täytyy harjoitella. Lisäksi tunnetaidot korostuvat ihmisten johtamisessa; pitäisi osata tunnistaa ja säädellä tunteitaan sekä auttaa muita omien tunteidensa kanssa.
Koko ajan enemmän kuormittava työelämä ja osaajapula eivät tämän tutkimuksen mukaan näy panostuksena johtajien kouluttamiseen. Ikään kuin ihmisessä olisi valmiina esihenkilöksi noustessaan jokin valmentavaan työhön kykenevä komponentti. Useimmiten sitä kuitenkin täytyy opiskella ja harjoitella. Asioita ja prosesseja on helpompi johtaa kuin ihmistä muuttuvine tunnetiloineen. Monessa organisaatiossa myös työntekijöiden määrä esihenkilöä kohden on kovin suuri, ja se tekee työstä haastavaa.
Tutkimuksen vastauksissa nousi esiin inhimillisyys ja kohtaaminen esihenkilössä arvostettavina piirteinä. Hyvä esihenkilö on vastaajien mukaan reilu, kiinnostunut tiiminsä hyvinvoinnista, asettaa selkeät tavoitteet ja antaa palautetta. Näitä voisi sanoa melko kohtuullisiksi vaatimuksiksi. Myös esim. Työ2030- ohjelman mukaan ihmisten johtamisen taidot nousevat keskiöön.
Johtaminen ja esihenkilötyö vievät onnistuessaan koko organisaatiota eteenpäin kohti hyviä tuloksia, epäonnistuessa suunta on päinvastainen. Esihenkilöiden johtamistaitoihin panostaminen on siis aivan ehdottoman tärkeää.
Tässä lähteenä käytetty tutkimus on tehty asiantuntijaorganisaatioihin, mutta esihenkilötyöhön ja johtamiseen liittyvät odotukset eivät kokemukseni mukaan juuri poikkea muissakaan työtehtävissä.