Toimiva ja aidosti ennakoiva työkykyjohtaminen tuo kilpailuetua ja hyvinvointia organisaatioon
Liiketoimintalähtöisen työkykyjohtamisen hyöty on kiistaton; hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö sitoutuu yhteisiin tavoitteisiin ja tekee parhaan tuloksen. Työkykyjohtamisen prosessien, yhteistyön ja ennakoivan otteen toimiessa hyvin, on sairauspoissaoloja ja työkykyongelmia vähemmän. Näillä asioilla on luonnollisesti tiukka yhteys tuottavuuteen ja kustannuksiin, mutta käytännössä niiden toimivuudessa on suurta vaihtelua.
Esihenkilö on työkykyjohtamisen tärkein operatiivinen toimija, jolle täytyy tarjota parhaat mahdolliset eväät tehtävänsä toteuttamiseen. Huolehdi siis siitä, että prosessit ja toimintamallit ovat selkeitä, roolit ja yhteistyö toimivia, ennakoinnin aakkoset hallussa ja ihmisten johtamisen taidot kunnossa.
Sen jälkeen esihenkilön on helppo noudattaa tätä tärkeää nelosta:
Johda tiedolla, havainnoi, tartu varhain ja kommunikoi taidolla
Lisää ennakoivaa otetta?
Käytännössä ennakoivan otteen lisääminen on yksi yleisimmistä toiveista, jonka konsulttina saan. Ongelmia pitäisi havainnoida ja tunnistaa varhaisemmin ja keskustella asioista avoimesti ja nopeasti eikä sitten, kun ongelma on vuoren kokoinen. Käytännössä kyse on usein epäselvistä rooleista ja prosesseista tai tiedolla johtamisen puutteista, mutta vähintään yhtä usein vuorovaikutuksen ja kommunikaatiotaitojen haasteista. Työkykyjohtamisen osalta saattaa olla myös organisaatiotasolla käynnissä kaikenlaista toimintaa, mutta usein kokonaisuus ja punainen lanka näyttää olevan kateissa. Toimintamalleja on, mutta onko selvää mistä ne löytyvät tai hyödynnetäänkö niitä ajoissa? Usein ei. Ennakointi voi olla kadoksissa myös yrityksen ja työterveyden palavereissa, joissa keskitytään usein tilanteen toteamiseen, ja yhteistyön kehittämiseen ja suunnitteluun jää minimaalisesti aikaa. Haasteet tuntuvat korostuvan usean palveluntuottajan mallissa.
Toimivan työkykyjohtamisen esteinä voivat olla mm.
Aika kuluu reagointiin, ja ennaltaehkäisevälle toiminnalle (ja sen suunnittelulle) ei jää aikaa.
Esihenkilöiden omat mielen esteet, jotka estävät tarttumisen, mm. epävarmuus, pelko, miellyttämisen tarve
Toimimaton työterveysyhteistyö, josta puuttuu kumppanuus. Kumppanuus on sitä, että asioista on keskusteltu avoimesti ja viilattu prosessi ennakoivaksi sekä kustannustehokkaaksi. Kumppani ei katso peruutuspeiliin, vaan tekee aktiivisesti tarpeeseen osuvia ehdotuksia ennakoinnin parantamiseksi ja työkykyriskien haltuun ottamiseksi. Kumppani on proaktiivinen eikä reaktiivinen.
Prosessissa on ”blind spotteja”, esimerkiksi esihenkilöiden ja työterveyden väliset yhteistyökäytännöt epäselviä, esihenkilön rooli työkykyjohtamisessa epäselvä, tiedolla johtaminen tai kuormitustekijöiden tunteminen epäselvää, jne.. kun näitä esiintyy monta, kokonaisuus muuttuu toimimattomaksi.
Asiakeskeinen tai käskyttävä organisaatiokulttuuri, jossa työntekijöiltä (työnsä parhailta asiantuntijoilta) ei kysytä mitään tai esihenkilöiden kädet kaikkeen päätöksentekoon on sidottu.
Työkykyjohtamisen vastuu on annettu yhteistyökumppanille, eikä se ole siellä minne se kuuluu eli organisaatiolla itsellään. Jos palveluntuottajia on monta, tilanne voi näyttäytyä hyvinkin sekavana.
Rakennetaan työkykyjohtamisen palikkatorni kestäväksi!
Työkykyjohtamisen toimivuutta kannattaa tarkastella säännöllisesti myös ulkopuolista näkökulmaa hyödyntäen, koska aikaa myöden sille sokeutuu. Kerran tehtyjä malleja ja tapoja jäädään helposti noudattamaan arjen kiireessä, olivat ne toimivia tai eivät. Myös työterveysyhteistyö helposti urautuu ajan myötä, ja kehittäminen jää taustalle, keskitytään enemmän asioiden toteamiseen.
Autan työkykyjohtamisen kokonaisuuden päivittämisessä ja esteiden purkamisessa organisaatioita, joiden tavoitteena on tuottavuuden lisääminen hyvinvoinnin kautta. Yli 15 vuotta työkykyjohtamisen kumppanuutta sekä työterveyden että Hr asiantuntijan näkökulmista ovat tuottaneet laajan ja monipuolisen syväosaamisen.
Laita viesti niin keskustellaan, miten voisin auttaa juuri sinua.